Oppsigelse av arbeidstaker

Av ulike grunner kan det bli nødvendig å si opp en eller flere ansatte. Her får du en oversikt over reglene som gjelder ved oppsigelse.

Av advokat Carl F. Kjeldsberg – daglig leder Webjuristene AS
Publisert 14.04.2008

Artikkelen omtaler faste ansettelsesforhold. Ved oppsigelse i prøvetiden, vikarer og midlertidig ansatte gjelder i en viss utstrekning andre regler.

Oppsigelsen må alltid ha en saklig grunn

En arbeidstaker kan bare sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet. Kravet om saklig grunn er en såkalt rettslig standard, hvor kravets nærmere innhold endres over tid, og hvor rettspraksis har en sentral betydning for tolkningen av saklighetskravet.
 
Dersom medarbeideren selv sier opp jobben sin, er det selvsagt ingen krav til saklig grunn.

Oppsigelse som følge av arbeidstakerens forhold 

Oppsigelse som følge av arbeidstakerens forhold er saklig bl.a. dersom arbeidstakeren ikke utfører arbeidet tifredsstillende, gjør seg skyldig i tjenesteforsømmelse, ikke lenger har de nødvendige kvalifikasjoner (f.eks. yrkessjåføren som mister førerkortet), samarbeider dårlig med kolleger og ledelse.
Det er ingen betingelse at arbeidstageren er skyld i forholdet, yrkessjåføren kan f.eks. miste førerkortet av helsemessige grunner. (Men i slike tilfeller vil det nok stilles visse krav til at arbeidsgiver om mulig tilbyr omplassering i annen stilling vedkommende er kvalifisert for.)
Forholdet må imidlertid være av mer enn bagatellmessig art. Er feilene som begås innenfor rammen av det som er normalt, vil en oppsigelse ikke være saklig. En yrkessjåfør vil som regel komme borti trafikkuhell, men skjer dette stadig og i mye større grad en det som er vanlig, vil en oppsigelse nok anses som saklig.
En oppsigelse vil som regel også være saklig dersom arbeidstaker bevisst skor seg på arbeidsgivers bekostning, f.eks. ved nasking eller juksing med reiseregninger.
Det samme gjelder ulovlig fravær av et visst omfang eller dersom arbeidstakers fravær i og for seg er lovlig, men han gjentatte ganger unnlater å varsle om fraværet.

Hvorvidt oppsigelsen er saklig må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, men det er viktig å merke seg at det er arbeidsgiver som må godtgjøre (har bevisbyrden for) at oppsigelsen er saklig. Derfor bør arbeidsgiver gi medarbeideren en eller flere skriftlige advarsler før oppsigelsen. Da kan det dokumenteres at arbeidstaker har fått flere sjanser til å rette opp forholdet i forkant.

Egne regler for oppsigelse av administrerende direktør/ daglig leder
Oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for øverste leder av en virksomhet, dersom vedkommende på forhånd ved avtale har sagt fra seg disse rettigheten og får kompensasjon gjennom etterlønn. Tilsvarende gjelder dersom partene gjennom skriftlig avtale er enige om at en avskjeds- eller oppsigelsessak skal avgjøres ved voldgift.
Det er viktig å være oppmerksom på at det i slike etterlønnsavtaler er anledning til å ta forbehold for eksempel om at avtalen ikke gjelder i de tilfeller hvor øverste leder har gjort seg skyldig i forhold som berettiger til avskjed. Ved avskjed har arbeidstakeren gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd, og må fratre umiddelbart.
Hvis lovens formelle krav til en slik avtale ivaretas, vil den være bindende for både selskapet og den daglige leder. Dette innebærer at styret kan kreve at øverste leder forlater stillingen umiddelbart mot å heve den avtalte godtgjørelse. Det gjelder da ikke noe krav om at oppsigelsen må være saklig begrunnet. Det er tilstrekkelig at styret ikke er tilfreds med sin daglige leder, eller uansett hvor dyktig han har vært, mener at tiden er inne til å få en ny leder. Øverste leder kan da ikke gjøre gjeldende at en oppsigelse er usaklig og bestride denne.

Oppsigelse begrunnet i arbeidsgiverens forhold
For at en oppsigelse skal anses som saklig, må den skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiveren.

Et alternativ til oppsigelse er permittering. Men permittering kan bare brukes ved midlertidige svingninger eller svikt i oppdragsmengden, eller dersom bedriften er rammet av ulykke, f.eks. brann, som gjør det umulig å arbeide til skadene er utbedret og produksjonen igjen kan fortsette. Kravet til midlertidighet betyr at det innen overskuelig fremtid må være mulig å sysselsette arbeidstakeren igjen. Permitteringen kan lett bli kjent ugyldig som omgåelse av oppsigelsesreglene dersom midlertidighetskravet ikke er oppfylt.

Oppsigelsen må være bedriftsøkonomisk begrunnet;
- den må være et egnet middel til å forbedre bedriftens resultat. Det er intet krav om at bedriften nærmest vil gå konkurs dersom oppsigelsen ikke blir gjennomført.
Her er det imidlertid et unntak:  Dersom oppsigelsen skjer som følge av outsourcing, er den ikke saklig dersom den skyldes utsetting av virksomhetens ordinære drift og utsettingen ikke er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Ved saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining mellom arbeidsgivers behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker. Det skal derfor mye til at en oppsigelse anses som saklig dersom bedriften går godt og oppsigelsen utelukkende skyldes at denne vil gi eierne enda større profitt.

Når det gjelder vurderingen av ulempene ved oppsigelsen for arbeidstaker, vil vedkommendes alder, ansettelsestid, økonomiske situasjon og muligheter for å få nytt arbeid være relevante.

Oppsigelsen er heller ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker.
Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en stilling det ikke er behov for, men skal omplassere arbeidstakeren hvis det er en passende ledig stilling eller udekket arbeidsbehov.
Dette gjelder også dersom stillingen er mindre betalt, tyngre, eller har lavere status. Hvis arbeidstaker sier nei til tilbud om en stilling som ikke er vesentlig dårligere en den han har, skal det mye til for at oppsigelsen anses usaklig.

Virksomhetsoverdragelser og fusjoner medfører i mange tilfeller at arbeidstakere blir oppsagt.
De ansattes rettigheter og plikter i slike tilfeller blir ikke behandlet her.

Hvem skal sies opp?
Ved oppsigelse pga. omlegging eller rasjonalisering oppstår ofte spørsmålet om hvem i arbeidsstokken som skal sies opp.
Arbeidsmiljøloven sier ingen ting om dette, men i tariffavtalene er det som hovedregel slik at ansiennitetsprinsippet skal følges. Dette prinsippet gjelder i følge rettspraksis også i bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler.

Ansiennitetsprinsippet gjelder imidlertid ikke ubetinget.
Både i tariffavtalene og ellers er det åpning for at ansiennitetsprinsippet kan fravikes for "nøkkelpersoner" og andre med kvalifikasjoner som bedriften har behov for. 
Det kan også være sosiale forhold som tilsier at ansiennitetsprinsippet i visse tilfeller kan fravikes. F.eks. at en arbeidstaker med kort ansiennitet er eneforsørger og har stor forsørgelsesbyrde.

I følge tariffavtalene skal det foretas drøftinger mellom bedriften og de tillitsvalgte før oppsigelsene gjennomføres, slik at partene på forhånd søker å bli enige om hvem som skal sies opp.

Masseoppsigelse
Dersom flere en 10 arbeidstakere sies opp i løpet av en 30 dagers periode p.g.a. innskrenkninger eller rasjonalisering, behandles dette som en såkalt masseoppsigelse. Da er det egne regler som gjelder for varsling og drøftelse med de tillitsvalgte.
Bl.a. skal arbeidsgiver i samarbeide med de tillitsvalgte prøve å få til avtaler for å unngå oppsigelser. Er det ingen tillitsvalgte i bedriften, må de ansatte velge en talsperson som bedriften kan forholde seg til.
Blir ikke partene enige, er det arbeidsgivers standpunkt som er avgjørende.

Arbeidsgiver må varsle arbeidsformidlingen om masseoppsigelsen, og den får tidligst virkning 30 dager etter at arbeidsformidlingen er underrettet.

Fortrinnsrett til ny stilling
Arbeidstaker som er oppsagt p.g.a. arbeidsmangel har fortrinnsrett i 1 år etter oppsigelsens utløp dersom arbeidsgiver skal ansette nye medarbeidere. Denne fortrinnsretten gjelder bare til stillinger arbeidstakeren anses skikket til å ta.

Felles spørsmål ved oppsigelse

Formelle krav til oppsigelsen
En oppsigelse skal alltid være skriftlig. En oppsigelse fra arbeidsgiveren skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Oppsigelsen anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren.

Før beslutning om oppsigelse fattes, skal spørsmålet så langt praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren. Dersom arbeidstakeren ønsker det, skal tillitsvalgte være med på drøftelsene.

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har rett til å kreve forhandlinger innen 14 dager, og reise søksmål innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Krever ikke arbeidstaker forhandlinger, løper søksmålsfristen på 8 uker fra oppsigelsestidspunktet. Under forhandlingene har arbeidstaker rett til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Virkningene av formfeil
Dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som kreves etter loven, gjelder ingen søksmålsfrist. Går arbeidstakeren i så fall til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig uten videre, dersom ikke særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

Begrunnelsen for oppsigelsen kan utelates i selve oppsigelsen, men arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse.

Oppsigelsesfrister
Oppsigelsesfristene avhenger av hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, og vedkommendes  alder. Alder får bare betydning fra 50 år og oppover.
Hovedregelen er en oppsigelsesfrist på 1 måned. For personer som har vært ansatt sammenhengende i mer enn 5 og 10 år, er oppsigelsesfristen som hovedregel h.h.v. 2 og 3 måneder. Oppsigelsesfristen begynner å løpe f.o.m. første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Partene kan ikke ved tariffavtale eller ved avtale rettsgyldig fravike lovens oppsigelsesfrister på generelt grunnlag før oppsigelse har funnet sted, eller for øvrig bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side. 

Tvist om oppsigelsens gyldighet
Dersom arbeidstakeren er uenig i oppsigelsen, og eventuelle forhandlinger ikke har ført frem, kan han gå til søksmål mot arbeidsgiver innenfor de fristene som er nevnt ovenfor.
Men vil arbeidstaker ikke kreve å bli gjeninntatt, men bare kreve erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder fra oppsigelsestidspunktet.

Som hovedregel har fast ansatt arbeidstaker rett til å stå i stillingen til saken er rettskraftig avgjort dersom søksmålet er reist innenfor søksmålsfristen, og innenfor stillingens oppsigelsesfrist. Etter krav fra arbeidsgiver kan imidlertid retten likevel unntaksvis bestemme at arbeidstakeren skal fratre mens prosessen pågår.

Retten kan avsi dom på at oppsigelsen er usaklig. Dersom arbeidstakeren krever det, skal en usaklig oppsigelse kjennes ugyldig og arbeidstakeren kan tiltre jobben igjen.
Ofte har en slik sak skapt så mye vondt blod partene i mellom at dette i praksis er en dårlig løsning for begge parter.
Retten kan etter påstand fra arbeidsgiver i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

Erstatning
Er oppsigelsen usaklig, kan den oppsagte kreve erstatning fra arbeidsgiver. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig ut i fra det retten finner rimelig når det tas hensyn til (sitat) "det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig".
Ved utmålingen tas også ikke-økonomiske hensyn i betraktning, idet det kan gis oppreisning for "tort og svie" utover det økonomiske tapet.

Hvorvidt erstatningen dekker lønnstap  eller er oppreisning er viktig fra et skattemessig synspunkt. Den økonomiske erstatningen anses som skattepliktig inntekt, mens oppreisningen er skattefri.

Erstatningsutmålingen foretas etter en konkret vurdering og varierer i praksis sterkt.
Utgangspunktet er at arbeidstaker skal stilles økonomisk som om oppsigelse ikke har skjedd. Det vil uansett sjelden være aktuelt å gi erstatning ut over ett års lønn.

"Særdomstoler"
Oppsigelsessaker behandles for de ordinære domstoler, men i erkjennelse av at dette er vanskelige saker som krever en viss spesialisering, er det i hvert fylke utpekt særskilte meddommerutvalg. Minst 2/5 oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og 2/5 oppnevnes fra arbeidstakerorganisasjon. Representanter fra meddommerutvalgene deltar i behandlingen av oppsigelses- og avskjedssaker i både  tingrett og lagmannsrett utpekt av LO og NHO som behandler oppsigelsessaker.

Søk juridisk bistand!
Som det fremgår av det ovenstående, er reglene kompliserte, tildels skjønnsmessige og uklare. En bedrift som vurderer å gå til oppsigelse bør konsultere rettshjelper eller advokat  før oppsigelsen foretas. Der er lett å trå feil i dette "arbeidsrettens minefelt".
I både oppsigelsessaker har arbeidstaker krav på fri rettshjelp, dersom vedkommende har lav inntekt og formue. Vi i webjuristene hjelper deg gjerne.

Ta kontakt ved å velge et av alternativene i 
”slik får du hjelp” i rammen under: